Comment gérer l’insubordination ?

La vie professionnelle peut parfois être perturbée par l’insubordination d’un employé. Voici nos conseils pour prévenir et gérer ce type de comportement

Le rôle du manager n’est pas de changer les comportements et les personnalités de ses employés, d’autre part, il doit assurer une certaine cohésion d’équipe et une bonne ambiance de travail en maîtrisant les débordements. Pour ce faire, il est important de gérer les personnalités difficiles, qu’aucun manager n’échappe au cours de sa carrière.

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Il existe plusieurs types de collaborateurs difficiles : ils vont des relations interpersonnelles à l’agressivité, à la violence, à la mauvaise performance, au manque d’assistance ou de ponctualité, à la toxicomanie ou au manque d’intégrité. En bref, une personne dont le comportement est inacceptable selon les règles de votre organisation et qui peut le pousser à l’insubordination.

Si ce cas La première chose à faire est de ne pas éviter la confrontation, en pensant que le problème va se résoudre lui-même.

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Confronter employés difficiles

Lorsqu’ il est confronté à un employé difficile à gérer, il est parfois préférable d’aller directement au conflit plutôt que de recourir à des discussions interminables. En effet, l’incompatibilité des relations humaines et professionnelles entre un employé et son gestionnaire peut nuire à la qualité du travail dans un service et donc affecter d’autres employés. Dans ces cas, il est préférable de traiter le problème rapidement afin de ne pas imposer la mauvaise humeur de quelqu’un aux autres.

Il arrive, cependant, que la personne difficile apporte une réelle valeur ajoutée à l’entreprise, par ses compétences ou son expérience. La situation est alors plus difficile à gérer et il est nécessaire de la faire prendre conscience du collaborateur du côté nuisible de son attitude . Pour ce faire, il peut être utile de demander de l’aide extérieure, par exemple une entreprise de coaching.

Enfin, il est possible de mettre en place une charte de bonne conduite. Bien plus concis que le règlement intérieur, il énonce certainesrègles et attentes du gestionnaire en ce qui concerne le comportement et le respect d’autrui.

Malheureusement, malgré toutes ces précautions, un employé peut faire preuve d’insubordination, autrement dit refuse d’accepter le pouvoir de gestion de son employeur ou de son gestionnaire. Le respect de la relation de subordination fait partie des critères essentiels du contrat de travail et son non-respect peut avoir des conséquences importantes, voire entraîner un licenciement.

Gérer l’acte d’insubordination

Une situation d’insubordination n’affecte pas seulement le salarié concerné, mais affecte l’ensemble de l’entreprise, en termes d’atmosphère de travail, mais surtout sur le plan organisationnel. Si malgré la confrontation l’insubordination persiste, il est alors nécessaire de procéder par étape pour gérer ce type de cas.

Évaluer la situation

Il existe différents cas d’insubordination :

• L’ employé refuse de se conformer à son engagements au titre d’une clause de mobilité, sans motifs juridiques légitimes.
• Le salarié n’effectue pas les tâches demandées par sa hiérarchie même si elles font partie de ses obligations contractuelles.
• L’ employé ne respecte pas ses heures de travail.
• L’ employé fait preuve d’un manque de respect ou d’un comportement abusif envers son superviseur ou sa direction.

Avant toute action, il est donc essentiel d’évaluer le type d’insubordination manifesté par l’employé, en tenant compte de tous les éléments.

Prouvez l’insubordination

Le gestionnaire qui sera tenu de gérer l’insubordination d’un employé doit être en mesure de prouver le comportement déviant de ce dernier à sa direction avec des éléments tangibles. Ceci est essentiel pour protéger l’entreprise mais aussi pour éviter de prendre des décisions trop hâtives qui pourraient avoir des conséquences pour l’emploi du salarié, surtout si ses actes sont finalement considérés comme une faute mineure.

Prendre les mesures appropriées

Bien que l’insubordination puisse être un motif de licenciement, il est préférable que l’entreprise et l’employé ne parviennent pas à une telle conclusion. Il n’est pas nécessaire de congédier l’employé contrevenant qui reconnaît ses écarts de conduite, un simple avertissement peut suffire à lui faire prendre conscience de la gravité de son acte.

Clément