Quand peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

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Si un employé est en congé de maladie pendant une longue période, son absence peut perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. Il est alors possible pour l’employeur d’obtenir un licenciement sous certaines conditions très spécifiques. Cet article passe en revue les cas possibles de licenciements, l’indemnisation à verser à l’employé, ainsi que les risques pour l’entreprise en cas d’abus.

Cas particuliers de licenciement en cas d’arrêt de maladie

Il est possible qu’un employeur ne demande le licenciement d’un salarié en congé de maladie que dans certains cas. Si les absences d’un employé sont prolongées et/ou répétées, un congédiement peut être exigé pour les raisons suivantes :

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perturbation des activités de l’entreprise

Ce motif de résiliation ne peut être appliqué que si les trois conditions suivantes sont cumulatives :

  • Absence prolongée et/ou employé répété perturbe le fonctionnement normal de l’entreprise
  • L’ absence de l’employé n’a rien à voir avec un manquement aux obligations en matière de sécurité
  • Le remplacement final de l’employé est nécessaire

Si ces trois conditions sont établies, alors dans le cadre de la procédure légale de licenciement, l’employeur peut recourir au licenciement de l’employé pour des raisons personnelles.

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Il est important de revoir la convention collective de l’entreprise, car elle peut inclure une clause de garantie du travail. Dans ce cas particulier, l’employé ne peut être congédié avant l’expiration de la période spécifiée dans la convention collective.

Employés inaptes

Un employé en congé de maladie peut faire l’objet d’un congédiement s’il n’est pas déclaré apte à retourner au travail si :

  • La médecine du travail considère l’employé pendant les soins médicaux Enquête sur le
  • rétablissement L’ employé refuse un nouvel emploi de la part de l’employeur, compte tenu de l’avis et du résultat du médecin du travail.

Il est important de noter que l’employeur n’est pas tenu de proposer un nouveau poste de reclassification à l’employé si l’avis du médecin du travail indique explicitement que le maintien du salarié dans son poste serait gravement préjudiciable et/ou que son état de santé n’exclut pas reclassement des postes de travail.

En cas de licenciement pour incapacité de travail, l’employeur doit se conformer à la procédure de licenciement pour raisons personnelles.

Dette de l’employé

Si l’employé a commis une erreur lors de son arrestation maladie, l’employeur peut le congédier si l’erreur est causée par :

  • Un manquement à l’une de ses obligations Arrestation malade. L’envoi tardif ou le non-respect par le médecin, malgré la mise en demeure, peut constituer une infraction.
  • Une erreur commise avant l’application du jugement médical, comme le non-respect de l’une des obligations contractuelles des employés.

Dans les deux cas, l’employeur doit alors appliquer la procédure de congédiement pour faute professionnelle.

Modèle économique

Si l’entreprise est en difficulté économique et que l’employeur envisage de faire un ou plusieurs licenciements, il convient de garder à l’esprit que même les employés malades peuvent être soumis à la procédure. La procédure de licenciement doit alors être appliquée pour des raisons économiques de la même manière que tout autre salarié.

Indemnisation à verser par l’employeur

Si l’employeur rejette l’arrestation sanitaire pour l’une ou l’autre des raisons susmentionnées, sans licenciement pour incapacité de travail, il paiera ce qui suit :

  • Une indemnité de résiliation légale ou conventionnelle. Si les montants sont différents, l’employeur doit transférer la plus grande partie des deux (article R1234-2 du Code du travail)
  • Indemnisation en cas de licenciement (article L1234-5 du Code du travail)
  • Allocation de congé compensatoire si le salarié n’a pas fermé tous les jours le jour de son licenciement (article L3141-28 du Code du travail)

Si un travailleur malade est licencié en raison d’une incapacité de travail, deux situations sont possibles :

  • En cas d’incapacité de travail non professionnelle, l’employeur doit verser une indemnité de départ et une indemnité compensatoire pour congé payé (article L1226-4 du Code du travail)
  • En cas d’incapacité de travail, l’employeur doit verser une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité de départ. En outre, l’employé doit verser une indemnité de congé payé et une indemnité supplémentaire égale au montant de l’indemnité de licenciement (article L1226-14 du Code du travail)

Afin de s’assurer des montants à verser à l’employé, l’employeur doit vérifier la convention collective de son entreprise et si un montant à transférer est moins cher que le montant conventionnel.

Risque pour l’employeur en cas d’abus

Il est impossible pour un employeur de licencier un travailleur malade autre que quatre situations visées au présent article. En fait, l’état de santé n’est pas une raison de licenciement.

Si l’employeur licencie un salarié en raison de son état de santé, le licenciement est considéré comme discriminatoire et est considéré comme un licenciement invalide (article L1132-1 du Code du travail).

L’ employé incorrectement licencié peut être exiger sa réintégration dans l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur doit alors payer le salaire qui lui est déchu entre son licenciement et sa réintégration.

Si, d’autre part, le salarié ne souhaite pas retourner dans l’entreprise, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité dont le montant ne doit pas être inférieur à 6 mois. Cette allocation n’est pas limitée, le montant à payer peut être beaucoup plus élevé (article L1235-3-1 du Code du travail).

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