Traiter l’insubordination d’un collaborateur

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, la Cour d’appel a violé le principe susvisé, ensemble l’article 6 § 1er de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

2°) ALORS QUE le doute profite au salarié ; qu’en retenant à titre de faute grave le fait, pour la salariée, d’avoir levé un index à l’intention de son responsable de secteur qui venait de lui octroyer une pause assortie d’une réflexion en forme de plaisanterie, qualifié de geste d’insulte, quand celle-ci soutenait que ce geste, qui n’a nullement la signification usuelle du doigt d’honneur , ne faisait que manifester silencieusement son accord aux fins de ne pas interrompre sa communication téléphonique en cours la Cour d’appel a violé l’article L. pour lui demander de cesser d’importuner sa collègue, avoir obtenu d’elle la réponse suivante : ma chérie, c’est une conversation privée, tu n’as pas à intervenir , et avoir constaté qu’elle était sortie brusquement du bureau pour aller s’expliquer avec sa collègue, qui était alors en communication téléphonique avec un client de la société ; le témoin ajoutait qu’elle avait dû demander aux deux salariées de se calmer car cela gênait le personnel dans son travail ; que de surcroît, dans un courrier adressé par Sylvie X. Accueil » Droit du Travail Salarié » Licenciement & Rupture conventionnelle » Licenciement : Motifs et Procédures » Licenciement pour Motif Personnel » Licenciement pour faute grave ou lourde : tous vos droits » Faute Grave ou Lourde : que faire en cas de licenciement .

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A peu  près acceptée durant le temps de travail, cette possibilité que la technologie a étendu H24/J7 pose effectivement problème lorsque qu’il n’y a plus d’obstacle physique ni temporel à son utilisation. Votre collaborateur considère que la tâche est une corvée à laquelle il essaye d’échapper, il manque de considération pour son chef (vous), il n’a pas de motivation particulière à bien faire son travail& 8230;.

Un dysfonctionnement peut être rencontré régulièrement : une personne n’a pas accompli correctement une tâche et c’est une autre personne qui répare, un collègue, voire le chef lui-même.

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Traiter l& 039;insubordination d& 039;un collaborateur

qui exigeaient de la part de l’employeur une réponse immédiate pour préserver l’autorité de ses collaborateurs, responsables de secteur (& 133;) ;

1°) ALORS QUE le droit à un procès équitable implique au profit de chaque partie une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions ne la plaçant pas dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire ; que dans le cadre d’un litige prud’homal l’employeur, débiteur de la preuve de la faute grave caractérisée par une remise en cause de l’autorité de son responsable hiérarchique, ne saurait sans méconnaître le principe de l’égalité des armes rapporter celle-ci au moyen d’attestations de ce responsable du salarié licencié, lui-même délégataire du pouvoir disciplinaire, et directement impliqué dans les incidents ; qu’en se fondant, pour déclarer établies les fautes graves imputées à Madame X. L’auteur présente d’abord le statut de l’adjoint chargé des finances et l’environnement institutionnel et organisationnel autour de son poste, puis énumère les principes budgétaires, les grands outils d’analyse rétrospective et prospective.

Non seulement personne ne peut l’approcher sans recevoir une volée de bois vert, mais, de plus, il refuse de partager son savoir-faire avec ses collègues fraîchement recrutés. à sa direction le 22 octobre 2006, elle écrivait : concernant l’altercation avec ma collègue& 133; j’ai été convoquée pour une remarque qui me semblait pourtant absolument sans malice ; voyant cela, je suis allée immédiatement signaler à ma collègue qu’à 48 ans, on pouvait régler nos problèmes de vexations entre nous, sans l’aide d’une tierce personne ;

QUE dans ce courrier, Sylvie X.

L’occasion pour l’employeur de modifier efficacement son comportement : en adoptant une stratégie d’apaisement du conflit, en privilégiant une attitude conciliatrice, de nombreux problèmes sont évités. Et par-dessus tout, la peur de ne pas être juste, de trahir des valeurs de respect des personnes, de service à l’autre, d’entraide, de solidarité, souvent très présentes dans les collectivités territoriales, où les agents sont tous collègues. qui venait de lui octroyer une pause de dix minutes, qu’elle avait compris sa décision ; que selon elle il avait mal interprété son geste en lui donnant un caractère grossier ; que de fait, le geste de lever un index constitue une insulte à l’adresse d’une personne et n’est pas considéré comme un geste d’approbation, qui se traduit par des gestes totalement différents ;

QUE quant aux faits du 12 octobre 2006, la salariée ne fournit aucune explication, observation ou élément de nature à infirmer les griefs développés par son employeur ;

QUE constitue une faute grave un fait qui caractérise une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis ; qu’en l’espèce, le refus de se soumettre aux directives de ses responsables hiérarchiques et (le fait) d’avoir des gestes injurieux à leur adresse caractérisent des manquements graves rendant nécessaire la rupture sur le champ de la relation de travail et ce d’autant plus que des risques de réitération pouvaient être envisagés compte tenu des précédents de l’intéressée ; que dans ces conditions, était justifié le licenciement de Sylvie X. Si vous le licenciez, alors la rupture du contrat de travail est considérée par les juges comme étant dépourvue de cause réelle et sérieuse, ce qui entraine des conséquences financières non négligeables pour votre entreprise. avait jeté son casque au milieu d’une communication avec un client , avait annoncé qu’elle partait fumer puis était partie chercher un café malgré l’opposition de sa responsable sans reprendre la communication avec la cliente ; aux dires de l’employeur, ces faits caractérisaient une violation du règlement concernant les pauses, une désorganisation du traitement des appels, une remise en cause de l’autorité d’un responsable hiérarchique et une atteinte à l’image de la société auprès du client ;
– le 16 octobre 2006, Sylvie X. & 8211; Un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté avait été licencié pour faute lourde, la lettre de licenciement lui reprochant de s’être ouvertement réjoui de l’accident du travail d’un collègue, d’avoir exigé 400 à 500 euros d’augmentation pour prendre sa place, d’avoir, par deux fois en public, qualifié la société qui l’employait de « boîte de merde », et d’avoir tenu des propos mensongers à l’égard de son supérieur hiérarchique qu’il accusait notamment de rester assez régulièrement dans le camion à jouer à la console.

En résumé, l’insubordination hiérarchique peut mener au licenciement et les actes, s’ils constituent une faute grave, peuvent avoir de fâcheuses conséquences pour le salarié.

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L’avertissement pour insubordination

Demander à un collaborateur de réparer n’est pas une sanction, encore moins une mesure vexatoire, c’est la moindre des choses que l’on peut attendre d’un professionnel en exercice. Elle est censurée par la Cour de cassation, qui lui fait grief d’avoir constaté que le salarié pensait s’adresser par téléphone non à son supérieur hiérarchique mais à un ami, ce dont il résultait que les propos incriminés ne pouvaient constituer une insulte adressée à l& 8217;employeur, de sorte que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. Si votre collaborateur ne vous propose pas d’option pertinente, soit il ne sait pas faire – vous venez de toucher une limite de sa compétence, dans ce cas vous pouvez lui indiquer les options que vous envisagez –, soit il « résiste », il ne met pas la « bonne volonté » espérée et il vous faudra décider et imposer vos choix. Même si sur le fond, une réflexion quant à la dépendance à la technologie est nécessaire, on ne peut pas voir sa contribution au monde professionnel uniquement comme une plaie dont on doit se défaire au sortir de sa journée de travail. Pointer le dysfonctionnement et ses conséquences, demander à votre collaborateur de réparer et de s’engager à mettre en œuvre les moyens pour ne pas récidiver, sanctionner le non-respect de ces engagements& 8230; n’hésitez pas à actionner ces leviers d’inconfort et d’insécurité. La mise en œuvre du droit à la déconnexion doit se faire avec intelligence, quel que soit l’angle où on se place, l’information est là, potentiellement disponible, et son importance est une affaire de jugement  raisonné.

Comment recadrer une personnalité difficile

Dans le cadre d’un contrat de travail, CDD ou CDI, le salarié est lié à son employeur par un lien de subordination : essence même du salariat, la subordination caractérise le contrat de travail – jusqu’à une certaine limite. 13/06/2016 par Jean-Dominique Zanus Management . Une pression trop forte sur ses équipes, une mauvaise communication des informations ou encore ses affinités personnelles peuvent être de nature à perturber les salariés de l’entreprise, qui répondent par l’indiscipline. Distincte de l’abscons règlement intérieur que personne ne lit, elle doit clairement édicter ce que vous attendez de tous en matière de relations humaines, de respect des autres, etc.

& 8211; Un employé de vente ayant 11 ans d’ancienneté avait été licencié pour faute grave, la lettre de rupture indiquant « Le dimanche 3 octobre 2010 (& 8230;) Vous avez aussitôt pris vos affaires, lancé les clés du camion en pleine figure du gérant, et vous êtes parti en criant, en le traitant d’« enculé » devant les clients, les autres commerçants et une employée. avait fait un doigt d’honneur à un responsable qui venait de l’autoriser à prendre une pause en lui disant par plaisanterie que lorsqu’il lui donnait sa pause à l’heure, elle ne lui faisait pas de remarque ; (que) selon l’entreprise, ce geste de Sylvie X. C’est un truc tout bête, mais il permet de décourager ceux qui pourraient être tentés de passer les bornes , promet Jean-Pascal Farges, de l’Institut des relations humaines.

estime, dans ses écritures (& 133;) que cette sanction était excessive et la pénalisait de façon exagérée, seul un incident mineur étant intervenu le 20 juin 2006 avec une collègue de travail ;

QUE l’altercation verbale entre les deux salariées est rapportée par Véronique Y.

Un cadre protecteur à l’intérieur duquel le collaborateur agit avec plus ou moins d’autonomie, de délégation, et à l’extérieur duquel il sait qu’il est protégé par son supérieur. & 8211; Un salarié ayant 27 ans d’ancienneté, qui avait déjà reçu deux avertissements, a été licencié pour faute grave après qu’il ait admis avoir dit à son supérieur hiérarchique en croyant téléphoner à un ami : « il ne sait pas encore s’il aura le camion mon balourd de patron » ; l’appel téléphonique s’était déroulé alors que le supérieur hiérarchique était en repas d’affaire avec deux courtiers en assurance, ces personnes ont entendu les propos du salarié car la fonction haut-parleur du téléphone portable était actionnée. La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel qui avait jugé que ce licenciement était injustifié, au motif que seuls les faits d’insultes prononcés sur un ton agressif par le salarié, suite à des critiques formulées par son nouvel employeur, étaient établis, et qu’en raison de leur contexte et de l’ancienneté du salarié, ceux-ci n’étaient pas constitutifs d’une faute grave, le licenciement était en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Monomaniaque du mail, accro du portable, anxieux, hyperactif, parano, narcissique, méchant, déprimé, rebelle ou lâche, apprenez à les connaître pour travailler avec eux dans de meilleures conditions. Il arrive que la personnalité difficile soit fabriquée par son manager, qui projette sur elle un certain nombre de stéréotypes ( Il est nul , paresseux hystérique , C’est un tocard ) auxquels la personne concernée finit par se conformer. Maintenant, pour celui qui comme  moi se soucie peu de son droit à la déconnexion (j’écris cet article un samedi à 23 heures), je suis gré aux outils numériques, de leur apport exceptionnel en  matière d’efficacité et de liberté de gestion de mon temps. Un seul acte d’insubordination peut être suffisant pour justifier un licenciement et si la faute est particulièrement grave, elle peut rendre le préavis impossible et de ce fait justifier le licenciement pour faute grave. & 8211; Un salarié ayant 13 ans d’ancienneté, qui dirigeait un centre Leclerc, a été licencié pour faute grave, après que plusieurs salariées se soient plaintes de son comportement agressif, de ses cris, de ses réprimandes injustifiées, et aient relaté un incident au cours duquel l’intéressé était sorti de son bureau et bousculant un employé, l’avait saisi violemment par son teeshirt au niveau du cou.

, responsable du centre de Marseille, affirmant que les casques utilisés par les conseillères téléphoniques n’avaient pas changé en 2006 et 2007 et qu’elle n’avait reçu aucune plainte de ses collaborateurs pour la non-qualité des casques utilisés ;

QUE Les Trois Suisses France communique également le témoignage écrit de Laetitia B. Un emmerdeur, c’est le produit, parfois explosif, d’une personnalité avec un contexte, un environnement, des jeux de pouvoir qui vont exacerber certaines tendances, qui seraient autrement restées enfouies. Il peut être également victime de cette même perte de confiance de la part de ses supérieurs lorsqu’ils se rendent compte qu’il a laissé perdurer un dysfonctionnement sans intervenir ;
– la contamination : certains des collaborateurs « les plus fragiles » risquent d’être tentés à leur tour de prendre des libertés avec les règles. S’il vous répond « Je l’ai confié à mon assistante, voyez avec elle », il méconnaît le fait que c’était à lui de le faire ou que, s’il était habilité à déléguer cette tâche, il conservait la responsabilité d’en vérifier la bonne exécution.

La réaction la plus difficile, c’est l’attitude qui consiste à faire table rase du passé en oubliant tous les préjugés que l’on traîne à propos dudit collaborateur.

Le narcissique :
Persuadé d’être exceptionnel et donc de mériter plus que ses collègues, il est intolérant à la critique et souvent prêt à manoeuvrer pour arriver à ses fins.

Un seul exemple : préférez Je n’ai pas compris ce que tu as dit à Tu es incompréhensible et vous constaterez qu’il n’y a pas tant d’agressifs que cela parmi vos salariés. , a relevé que la salariée, dont l’agressivité et l’insubordination avaient déjà été sanctionnées par une mise à pied le 28 juillet 2006, avait le 12 octobre 2006 jeté son casque, refusé de reprendre la conversation en cours et abandonné son poste de travail, puis le 16 octobre 2006, avait par un geste grossier insulté son supérieur hiérarchique ; qu’elle a pu décider que les agissements fautifs répétés de la salariée rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et constituaient une faute grave ; que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme X. , engagée le 1er avril 1996 en qualité de télé-conseillère par la société Les 3 Suisses a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours, notifiée le 28 juillet 2006, et a été licenciée pour faute grave le 8 novembre 2006 ; que, contestant sa mise à pied et son licenciement, elle a saisi la juridiction prud’homale ;

Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :

1°/ que le droit à un procès équitable implique au profit de chaque partie une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions ne la plaçant pas dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire ; que dans le cadre d’un litige prud’homal, l’employeur, débiteur de la preuve de la faute grave caractérisée par une remise en cause de l’autorité de son responsable hiérarchique, ne saurait sans méconnaître le principe de l’égalité des armes rapporter celle-ci au moyen d’attestations de ce responsable du salarié licencié, lui-même délégataire du pouvoir disciplinaire, et directement impliqué dans les incidents ; qu’en se fondant, pour déclarer établies les fautes graves imputées à Mme X.

Cette question relève de l’appréciation souveraine des Juges du fond, de sorte que les solutions peuvent diverger d’une Cour d’appel à l’autre au gré des affaires qui leur sont soumises, et ces faits échappent au contrôle de la Cour de cassation. Si le salarié continue de désobéir aux ordres de missions entrant dans le champ de ses compétences et attributions contractuelles, l’employeur n’a d’autre choix que de sanctionner – de manière graduée. Evitez les sous-entendus, les tournures impersonnelles, les généralisations, les adjectifs subjectifs par exemple, comme « bon », « mauvais », car ils conduisent trop fréquemment à des interprétations divergentes… . , la cour d’appel a violé le principe susvisé, ensemble l’article 6 § 1er de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

2°/ que le doute profite au salarié ; qu’en retenant à titre de faute grave le fait, pour la salariée, d’avoir levé un index à l’intention de son responsable de secteur qui venait de lui octroyer une pause assortie d’une réflexion en forme de plaisanterie, qualifié de geste d’insulte, quand celle-ci soutenait que ce geste, qui n’a nullement la signification usuelle du doigt d’honneur , ne faisait que manifester silencieusement son accord aux fins de ne pas interrompre sa communication téléphonique en cours la cour d’appel a violé l’article L.

Il est en effet établi que des propos injurieux excèdent la liberté d’expression reconnue aux salariés dans l’entreprise, et que cet abus peut légitimement être sanctionné par l’employeur. La cour d’appel, approuvée par la Haute juridiction, avait pu retenir que les faits reprochés au salarié résultaient d’attestations insuffisamment circonstanciées et que l’unique fait avéré, le geste de ce dernier qui avait saisi une de ses subordonnées par le col de son tee-shirt, devait cependant être remis dans son contexte d’énervement mutuel, et ne constituait pas une faute grave eu égard à l’ancienneté du salarié, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass.     À noter : d’autres sanctions disciplinaires intermédiaires – mise à pied, mutation, rétrogradation… – peuvent être envisagées dans le respect strict de la procédure légale.
Tentons un parallèle avec l’arbitre sur un terrain de rugby qui, en plus de faire respecter les règles établies, par ses recadrages ajustés, limite les débordements et permet l’expression du beau jeu.

Si l’agent n’a pas clairement conscience des conséquences de son dysfonctionnement, qu’il peut nier ou sous-estimer, même démarche : l’amener à prendre conscience des problèmes que pose son fonctionnement.

Il peut s’agir d’un refus manifeste et constant exprimé envers son employeur, mais ne pas vouloir se rendre à un rendez-vous fixé par le dirigeant peut aussi être considéré comme un acte d’insubordination.

La question que vous devez donc vous poser avant de prendre toute décision à l’encontre de votre collaborateur est la suivante : la tâche demandée relève-t-elle des compétences et attributions de mon salarié . Favorable à cette façon de diriger ses troupes, François Lelord invite ainsi les managers à raisonner comme ils savent le faire : en fonction du rapport coût-bénéfice.

Robert Mantot pas du tout d’accord , une entreprise a des clients à satisfaire, jai moi meme des collegues feneants des vrais de vrais, qui ne font pas leur travail alors qu’on leur rabache tous les jours gentiement, résultats : ben pas de résultats justement . com, leader de l’information professionnelle B2B vous propose de découvrir l’actualité économique et industrielle des secteurs automobile, aéronautique, btp, défense, énergie et développement durable, métallurgie, télécoms et des nouvelles technologies. Un salarié qui refuse d’appliquer les directives de son employeur ou d’exécuter le travail qui lui est demandé rentrant dans ses fonctions, commet une faute d’insubordination qui peut entraîner son licenciement pour faute grave. avait eu des propos discriminatoires et grossiers avec une personne du centre ; que devant les arguments de la salariée mise en cause qui soutient que son nouveau casque d’écoute était défectueux et engendrait des difficultés d’audition, l’employeur a pris soin de verser l’attestation de Nathalie A. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l’informatique et aux libertés, vous bénéficiez d’un droit d’opposition, d’accès et de rectification des informations par mail à & x69& x6e& x66& x6f& x40& x6a& x75& x72& x69& x74& x72& x61& x76& x61& x69& x6c& x2e& x63& x6f& x6d. La cour d’appel, avait justement relevé, après avoir examiné chacun des griefs visés dans la lettre de licenciement, que les propos indélicats du salarié exprimant un sentiment d’insatisfaction plutôt qu’une volonté de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise ne contenaient aucune dénonciation précise et que les accusations mensongères avaient le caractère d’anecdotes échangées entre collègues, en déduisant que ces faits ne constituaient pas une faute lourde ni même une faute grave et, exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. PAS D’ACCORD
Tout recadrage a un coût humain
Robert Mantot, ancien DGS
« L’essentiel est de ne pas oublier une vérité fondamentale : à part le portrait de votre arrière-arrière-grand-père oublié dans une vieille malle, personne n’a envie d’être recadré.

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