L’article L.1235-3 du Code du travail fixe le barème d’indemnisation applicable lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. En 2026, deux évolutions jurisprudentielles modifient concrètement la portée de ce texte pour les salariés comme pour les employeurs. Comprendre ces changements permet d’anticiper le montant réel d’une indemnité prud’homale et d’éviter des erreurs de stratégie en cas de contentieux.
Barème Macron L.1235-3 : plancher et plafond d’indemnité selon l’ancienneté
Le barème dit « Macron », codifié à l’article L.1235-3, encadre l’indemnité que le conseil de prud’hommes peut accorder à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Le juge dispose d’une fourchette, entre un minimum et un maximum, exprimée en mois de salaire brut.
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| Ancienneté du salarié | Indemnité minimale (mois de salaire) | Indemnité maximale (mois de salaire) |
|---|---|---|
| Moins d’un an | Fixée librement par le juge | 1 mois |
| 1 an | 1 mois | 2 mois |
| 2 ans | 3 mois | 3,5 mois |
| 5 ans | 1,5 mois | 6 mois |
| 10 ans | 3 mois | 10 mois |
| 20 ans | 3 mois | 15,5 mois |
| 30 ans et plus | 3 mois | 20 mois |
Le plafond de 20 mois de salaire brut constitue le maximum absolu, quel que soit le nombre d’années de présence au-delà de 29 ans. Le barème s’applique dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, dès lors que le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.
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Non-cumul des indemnités : ce que change l’arrêt de la Cour de cassation du 6 mai 2026
Avant cette décision, une ambiguïté persistait. Lorsqu’un employeur commettait à la fois une irrégularité de procédure (article L.1235-2) et un licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L.1235-3), certains conseils de prud’hommes accordaient les deux indemnités de façon cumulative.
L’arrêt de la chambre sociale du 6 mai 2026 tranche définitivement la question. L’indemnité pour irrégularité de procédure ne se cumule pas avec l’indemnité L.1235-3. Le juge ne peut allouer que l’indemnité du barème Macron, même si la procédure de licenciement comportait des vices formels.
Concrètement, un salarié qui obtient la reconnaissance d’un licenciement abusif ne peut plus espérer un mois de salaire supplémentaire au titre de l’irrégularité de procédure. Cette règle vaut quelle que soit l’ancienneté du salarié ou la taille de l’entreprise.
Impact pour l’employeur et le salarié en contentieux
Pour l’employeur, cette clarification réduit le risque financier maximal en cas de condamnation. Le plafond du barème L.1235-3 devient le seul référentiel, sans addition possible.
Pour le salarié, en revanche, la stratégie contentieuse évolue. Soulever une irrégularité de procédure reste utile comme levier de négociation, mais ne génère plus de condamnation financière autonome si le fond est également contesté avec succès.
Licenciement avec moins d’un an d’ancienneté : une indemnité désormais possible
La majorité des analyses du barème Macron se concentrent sur les salariés ayant au moins un an d’ancienneté. Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024, un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse avec moins d’un an d’ancienneté peut obtenir une indemnité, fixée librement par le juge dans la limite d’un mois de salaire.
Cette évolution concerne directement les salariés en période d’essai convertie, en CDD requalifié ou simplement embauchés depuis peu. Auparavant, l’absence de mention explicite dans le barème laissait penser que ces profils étaient exclus de toute réparation au titre de l’article L.1235-3.
Portée pratique pour un licenciement en 2026
Un salarié embauché depuis six mois, licencié de manière abusive, peut désormais saisir le conseil de prud’hommes et demander une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire brut. Le juge apprécie librement le montant dans cette limite, en fonction des circonstances du licenciement.
Cas d’exclusion du barème L.1235-3 : nullité du licenciement
Le barème Macron ne s’applique pas dans tous les cas de licenciement contesté. Lorsque le juge prononce la nullité du licenciement, l’indemnité minimale est de six mois de salaire, sans plafond supérieur imposé par le barème.
Les motifs de nullité échappant au barème L.1235-3 incluent :
- Le licenciement lié à un harcèlement moral ou sexuel, situation dans laquelle le salarié peut demander sa réintégration ou une indemnité au moins égale à six mois de salaire
- Le licenciement portant atteinte à une liberté fondamentale, comme la liberté d’expression (la Cour de cassation a redéfini son contrôle de proportionnalité par quatre arrêts du 14 janvier 2026)
- Le licenciement discriminatoire fondé sur un critère prohibé par le Code du travail
À l’inverse, un licenciement jugé simplement « sans cause réelle et sérieuse » reste soumis au barème. La distinction entre nullité et absence de cause réelle et sérieuse détermine donc directement le niveau d’indemnisation.
Contester un licenciement abusif devant les prud’hommes : les indemnités cumulables en 2026
L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème L.1235-3) reste cumulable avec certaines autres sommes, même après l’arrêt du 6 mai 2026.
- L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (article L.1234-9), versée à tout salarié licencié disposant de l’ancienneté requise
- L’indemnité compensatrice de préavis, due lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis
- L’indemnité compensatrice de congés payés non pris au moment de la rupture
- Les dommages et intérêts pour préjudice moral distinct, si le salarié apporte des éléments de preuve spécifiques
Seule l’indemnité pour irrégularité de procédure (L.1235-2) est exclue du cumul avec l’indemnité L.1235-3, conformément à la jurisprudence de mai 2026.
Régime fiscal et social de l’indemnité prud’homale
L’indemnité pour licenciement abusif bénéficie d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite du barème fixé par l’article L.1235-3. Elle est également exonérée de cotisations sociales dans les mêmes limites.
L’article L.1235-3 du Code du travail reste le pivot de l’indemnisation des licenciements abusifs en 2026. La règle du non-cumul posée par la Cour de cassation le 6 mai 2026 simplifie le calcul pour les deux parties, tandis que l’ouverture aux salariés de moins d’un an d’ancienneté élargit le champ des recours possibles. Pour chaque situation, la distinction entre nullité et absence de cause réelle et sérieuse détermine si le barème s’applique ou non.
