Est-ce que la Direccte peut refuser une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un succès en France. Il s’agit d’un type de résiliation du contrat de travail pour une durée indéterminée qui permet à un employeur et à un employé de rompre le contrat qui les lie d’un commun accord. La rapidité et la simplicité de la procédure, l’absence d’un raisonnement autre que la volonté commune des parties de rompre le contrat, la rupture de contrat est devenue le moyen privilégié de résiliation des relations contractuelles.

Il y a une forte tentation d’augmenter le recours aux ruptures conventionnelles liées aux difficultés économiques des entreprises françaises. En 2018, le nombre de pauses conventionnelles s’élevait à 437 700 (320 000 en 2012), soit 3,9 % de plus qu’en 2017.

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Toutefois, le recours à un effondrement conventionnel en période de difficultés économiques avérées ne devrait pas conduire au fait que la Règles d’ordre public en ce qui concerne les licenciements économiques.

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effondrement conventionnel et les difficultés économiques : une Union risquée ? L’

La loi stipule que les dispositions relatives à la résiliation économique ne s’appliquent pas à une rupture de contrat. L’effondrement conventionnel est exclu du champ d’application du licenciement économique (C. trav., art. L. 1233-3).

Par conséquent, si une ou plusieurs pannes conventionnelles se produisent dans le contexte de difficultés économiques ou de restructuration, l’employeur n’a pas à en tenir compte pour des raisons économiques (licenciement individuel, licenciement de 2 à 9 salariés, licenciement d’au moins 10 salariés).

Théoriquement, la méthode de l’effondrement conventionnel peut remplacer ou coexister avec la procédure de licenciement économique.

Cependant,attention au risque de requalification et de refus de l’approbation des pauses conventionnelles associées au licenciement économique.

Il n’est pas ou très probable d’être exclu de la Direction Régionale Entreprises, Concurrence, Consommateurs, Travail et Emploi (Direccte) et des juges de vérifier s’il n’y a pas de fraude avec la loi destinée à ignorer la législation relative aux licenciements économiques.

L’ effondrement conventionnel ne doit pas conduire à un détournement de la procédure, bien que l’origine économique de l’infraction et son caractère imputable à l’entreprise ne soient pas contestables.

L’ accord national pour l’emploi du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail prévoit également, malgré le fait que l’établissement d’une violation conventionnelle du contrat de travail « procédures collectives de licenciement raisons économiques ne devrait pas être minée par la société engagée ».

La circulaire n° 2009-4 du 17 mars 2009 rappelle également la nécessité d’être particulièrement vigilant sur les pannes conventionnelles conclues afin de contourner les garanties de licenciements économiques et collectifs, notamment en cas de non-respect de l’emploi, Plan de sauvegarde (SPE) : « Si un La difficulté pour l’entreprise, ou même un SPE limité à d’autres emplois, ne suffit pas en soi à exclure le recours à l’effondrement conventionnel, mais la nature coordonnée et organisée des effondrement conventionnels peut, en revanche, en indexer un autre ».

Une réunion d’information ministérielle du 23 mars 2010 met à jour l’impact d’un environnement économique difficile sur l’effondrement conventionnel. Ilindique qu’il y a peut donner une rupture conventionnelle, même si une entreprise a des difficultés, mais que ce type d’effondrement ne devrait pas servir à contourner les règles de licenciement économique collectif.

Refus d’approbation d’une fraction conventionnelle

L’ autorité de gestion doit donc apprécier l’existence d’un contournement procédural justifiant le refus d’agrément :

• si la ventilation conventionnelle affecte un nombre important d’employés ;
• et lorsque ces employés sont privés des garanties liées aux licenciements collectifs.

Le gouvernement considère que « le contournement peut se caractériser par un recours massif à l’effondrement conventionnel d’une entreprise ou d’un groupe exposé dans un contexte économique difficile, susceptible de conduire à court terme. Introduction d’un SPE ».

Les remèdes massifs sont considérés comme dépassant les seuils suivants :

• 10 demandes au cours de la même période de 30 jours ;
• au moins une demande pour une période de trois mois suivant 10 demandes au cours de la période de trois mois précédant immédiatement la demande ;
• une demande au cours des trois premiers mois de l’année suivant plus de 18 demandes au cours de l’année civile précédente.

La combinaison de ces applications avec des licenciements pour raisons économiques conduisant à des dépassements des mêmes seuils peut également constituer un indice (Instr. DGT no 02, 23 mars 2010).

L’ effondrement conventionnel et la cause économique : une opportunité offerte par la Cour de cassation

La Cour de cassation a examiné pour la première fois la question de la baisse des ruptures conventionnelles dans un contexte de Difficultés, jugées dans un arrêt de principe du 9 mars 2011 selon lequel s’ils ont une cause économique et font partie d’un processus de réduction des effectifs dans lequel elles constituent l’une des modalités, il est nécessaire d’établir la procédure d’information et de conseil des représentants du personnel concernés et les obligations de le personnel du personnel concerné. L’employeur devrait être pris en compte dans le cadre du SPE.

En l’espèce, toutefois, la Cour note que « de nombreuses interruptions conventionnelles ont eu lieu pour cause économique en relation avec des suppressions d’emplois dues à des difficultés économiques » et qu’elles faisaient donc partie d’un plan global et concerté de réduction des effectifs au sein de l’UES.

Le ministère du Travail, pour sa part, déclare que « l’ effondrement conventionnel peut se produire même si l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui la font prendre conscience de certains de ses employés se séparent

 » Toutefois, il a noté que cette procédure « ne peut être utilisée pour contourner les règles de licenciement économique collectif, privant ainsi le personnel des garanties liées aux accords sur la gestion des semences des plans d’emploi et de protection de l’emploi ».

Par conséquent, le salarié doit être « informé à l’avance de ses droits afin que, en pleine connaissance des faits, il puisse décider d’une violation conventionnelle en cas de suppression de postes et si les garanties liées au licenciement économique ne lui sont pas plus avantageuses ».

Le travailleur doit donc pouvoir comparer les avantages d’une pause conventionnelle avec ceux qui découleraient d’un SPE ou d’un plan de départ volontaire. Sinon, il pourrait éviter la violation contractuelle contester son contrat de travail avec la conviction que son consentement était incorrect (min. Rép. n° 106030 : JOAN Q, 31 mai 2011, p. 5884).

La mise en place d’une pause conventionnelle est complexe. En cas de doute, n’hésitez pas à consulter un avocat de l’emploi qui vous aidera dans l’analyse.

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