Quand peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

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Un employé qui se dissipe fréquemment peut-il être congédié ?

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Pour des raisons évidentes, la loi interdit formellement le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé : un tel licenciement serait simplement une discrimination qui le rendrait « zéro » ! Cependant, il y a deux situations où la maladie de l’employé peut justifier indirectement son licenciement :

  • si le médecin du travail présente un avis d’incompétence et que la reclassification de l’employé n’est pas possible ;
  • si les absences répétées ou prolongées du salarié malade affectent objectivement le bon fonctionnement de l’entreprise au moment où l’employeur est tenu d’effectuer son remplacement final .

Cette deuxième option est justifiée par le fait que l’entreprise « continue de tourner » pendant que l’employé est au chômage. En principe, l’employeur doit pouvoir compenser son absence soit en répartissant les tâches entre les autres travailleurs, soit en recourant à un emploi temporaire ou temporaire.

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Toutefois, si l’absence de l’employé se répète souvent ou dure longtemps, ces solutions temporaires peuvent ne pas suffire pour que l’entreprise continue à fonctionner correctement.

Ce type de licenciement pour des raisons personnelles est néanmoins strictement réglementé et exige que des conditions spécifiques soient établies pour être mises en œuvre.

Quelles absences sont affectées par le licenciement ?

Pour que cette résiliation soit valide, les absences en question ne doivent pas être liées au travail. Vous devez également avoir une certaine durée ou fréquence.

  • Absences d’origine non professionnelle

Pour pouvoir licencier un employé en raison de son absence, il est impératif qu’il soit causé par une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, c’est-à-dire sans référence au travail .

Les travailleurs victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement. L’explication est simple : l’employeur ne peut pas profiter des conséquences de l’absence du salarié s’il est intervenu par sa propre « culpabilité » (harcèlement moral, méconnaissance des recommandations de l’employeur…).

  • Répéter ou de longue durée

    De

Il n’est pas possible de fixer une date limite ou une fréquence fixe à partir de laquelle l’absence justifierait le licenciement du salarié.

Il peut s’agir d’un grand nombre d’absences ou d’une seule absence qui dure très longtemps : cela est estimé au cas par cas.

Cependant, il est certain que ces absences doivent conduire à la nécessité de perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.

La perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise

La « perturbation de l’exploitation de l’entreprise » est évaluée en fonction de chaque situation, il n’y a pas de règle générale.

En cas de litige, les juges tiennent compte de plusieurs indications

  • la taille de l’ entreprise : plus la main-d’œuvre de l’entreprise est petite, plus il est difficile de trouver des solutions pour une réorganisation temporaire ;
  • Emploi et qualification de l’employé  : si l’employé est un gestionnaire ayant des compétences techniques spéciales ou une formation spécifique, son remplacement temporaire ou la répartition des responsabilités en interne est plus compliqué ;
  • la sphère d’activité de l’entreprise , surtout en cas de pénurie de travailleurs qualifiés ;
  • la durée ou la fréquence de l’absence ;
  • l’ imprévisibilité des absences , ce qui rend difficile pour l’employeur la mise en place de mesures de réorganisation temporaire.

Le simple malaise dans l’organisation du service ou de l’installation ne suffit pas : l’employeur doit une véritable perturbation de l’entreprise dans son ensemble , et il doit être efficace en raison de l’absence de l’employé.

La nécessité de remplacer définitivement l’absente

Pour que le salarié soit licencié en raison de son absence répétée ou prolongée, l’employeur ne doit avoir d’autre choix que de faire son dernier remplacement .

Alors, qu’est-ce que l’on entend par « final » ? Quatre critères principaux doivent être remplis.

  • Embaucher une personne en dehors de l’entreprise

Il est impératif que le remplacement de l’employé soit effectué à l’extérieur, c’est-à-dire par réembauche .

Par conséquent, le besoin de remplacement n’est pas prouvé si le Les tâches de l’employé malade sont effectuées par d’autres employés de l’entreprise ou confiées à des prestataires de services externes.

  • Embauche dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée

La personne qui a été recrutée pour remplacer l’employé malade doit être embauchée en permanence .

Il est tout à fait possible d’utiliser des contrats à durée déterminée (contrats à durée déterminée ou contrats à durée déterminée) pour assurer le remplacement temporaire du travailleur malade. Cependant, pour pouvoir le congédier, il est nécessaire de démontrer que ces solutions étaient insuffisantes et qu’il est devenu essentiel de respecter la santé du travailleur malade. De procéder au remplacement final par la mise en place d’un nouveau CDI.

  • Configuration avec des heures de travail équivalentes

Il est impératif qu’il y ait équivalence entre le temps de travail du travailleur licencié et celui de l’employé recruté comme remplaçant .

Par exemple, l’embauche d’une personne à temps partiel pour remplacer la personne à temps plein ne détermine pas la nécessité d’un remplacement permanent.

  • Une attitude en même temps que le licenciement

La nécessité d’un remplacement définitif de l’employé absent est évaluée le jour du licenciement. Par conséquent, le recrutement du nouvel employé doit être :

  • soit avant le congédiement de l’employé absent  ;
  • ou après son licenciement dans un délai raisonnable .

Ce « délai raisonnable » est évalué au cas par cas sur la base de plusieurs critères, y compris les spécificités du poste concerné et la difficulté de l’employeur à trouver des candidats.

Attention ! Certaines conventions collectives contiennent des « clauses de garantie du travail » qui interdisent à l’employeur de congédier l’employé malade pendant une certaine période, même en cas d’absences prolongées ou répétées.

Comment signaler le congédiement d’un absent ?

Étant donné que la nature « réelle et sérieuse » du motif du congédiement est évaluée le jour de l’indemnité, l’employé doit toujours être absent au moment de l’envoi de la lettre de congédiement par l’employé . Quand il retourne au travail, il peut sortir ne pas être rejetée pour cette raison.

En soi, c’est la procédure qui s’applique au licenciement pour des raisons personnelles (ouverture d’un entretien préliminaire, etc.).

Il est impératif que la lettre de licenciement indique clairement l’interruption du fonctionnement de l’entreprise en raison d’absences, ainsi que la nécessité de remplacer définitivement l’employé malade.

Ce type de licenciement soulève de nombreux litiges devant le Conseil du travail. Si, en tant qu’employeur, vous êtes confronté à des absences répétées ou prolongées d’un employé, il est fortement recommandé de consulter un avocat auprès de la société Cassius Avocats avant d’engager une procédure de licenciement .

Article L. 1132-1 du Code du travail

Voir fiche d’information « Qu’est-ce que Discrimination ?

 » Voir la feuille de travail « Existe-t-il des raisons justifiant un licenciement interdit ?

 » Voir la fiche d’information « Infitness for work »

Cass. Soc., 16 juillet 1998, no 97-43 484

Voir « CDT et Interim : quelles sont les différences ?

 » Voir fiche d’information « Licenciement pour des raisons personnelles, quelles sont les causes ?

 » Voir la fiche d’information « Accident du travail et maladie professionnelle »

Article L. 1226-9 du Code du travail

Cass. Soc., 27 janvier 2016, No 13-27.979

Voir « Procédure de licenciement, quelles règles devriez-vous savoir ?

 »

Rédiger une lettre d’annulation pour inconduite Rédiger une lettre de congédiement pour faute grave

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